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　　专家表示，企业和劳动者是利益共同体，应在用工安排和休息休假之间找到平衡 　　本报记者 于灵歌《工人日报》 　　阅读提示 　　近期，某护士“调休跑马拉松”的新闻广受关注。专家表示，一方面，劳动者主张休息权需基于合理需求，不得通过虚假理由请假损害企业合法权益、影响正常生产；另一方面，企业也不能故意提高调休门槛，变相规避支付加班费义务。企业和劳动者是利益共同体，双方都应照顾和考虑对方的权益，在用工安排和休息休假之间找到平衡。 　　近日，某护士“调休跑马拉松”的新闻广受关注。实际上，不止医疗等实行特殊工时制度的行业，调休管理制度也被广泛应用于标准工时制度企业，以保障职工的休息休假权。 　　记者调查发现，实践中存在企业生产需要和职工利益难平衡等现象。在制度的刚性约束与职工的休息权利之间，调休的合理边界在哪里？ 　　调休是保障劳动者休息权的实质补偿 　　季先生在北京某工程公司担任工程师，因项目加班是“家常便饭”，其公司的加班管理制度规定，工作日及双休日加班优先安排调休，国家法定节假日加班按照法定标准支付加班费。提交加班申请后，加班时长可换算成调休时长，并规定调休时长有效期为90天。 　　“调休是法律赋予用人单位安排劳动者在休息日加班后，选择安排补休来替代支付加班工资的权利。这一制度的初衷是保障劳动者的休息权能够得到实质补偿。”广东诺臣律师事务所高级合伙人郑子殷告诉记者，应注意的是，调休仅适用于休息日加班，工作日延时加班和法定节假日加班，必须支付加班工资，不得用调休替代。 　　郑子殷介绍，根据劳动法规定，除了标准工时制行业，在因工作性质或者生产特点的限制，实行不定时工作制或综合工时工作制的行业，多采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。 　　维佳在一家大型连锁电子产品销售公司从事技术支持工作，每周“做五休二”，轮值早班、晚班。由于门店全年无休，特别是周末及节假日客流量大、营业需求高，员工极少能拥有完整的周末，休息日大多被切割得十分“零碎”。 　　值得关注的是，部分劳动者的“骗假”行为，可能会越过法律和规则的边界。 　　维佳向记者透露，身边确实有个别同事借由身体上的小毛病去医院开病假条，以病假换取更长时间的休息。 　　记者梳理发现，在公开案例中，有的劳动者甚至伪造病假条骗病假去旅游，最终被用人单位解除劳动合同，且这一决定获得了法院支持。 　　“调休不是请假，它是在原定的休息时间外因加班而安排的休息。而请假则需要明确事由，比如区分事假和病假。”郑子殷强调，无论从劳动纪律，还是职业道德角度出发，劳动者都不应借病假从事旅游等与请假事由不符的活动。 　　制度有调休，现实却难休 　　今年以来，季先生在公司的OA系统累计提交15次加班申请，平均每次加班时长约5小时，累计时长约可换取10个工作日的调休额度。然而，季先生仅用了1.5个工作日的调休时长，其他调休额度均因超过90天有效期而作废。 　　“项目常常需要赶进度，平时工作日根本抽不出时间休息，就算勉强休了假，也得随时处理工作。时间一长，大家都不好意思再提调休的事了。”季先生无奈地告诉记者。 　　制度上有调休，实践中却难以落地执行，这种情况并非个例。 　　记者采访发现，一些企业利用自身优势地位，制定过于严苛的加班调休规定。例如“加班调休须当月休完”，看似赋予了员工调休权利，实则通过设置难以达成的执行条件，变相规避支付加班费的义务。 　　“调休并非为企业提供一个可以无限期拖延或变相取消支付加班工资的工具，更不能让调休沦为无法兑现的‘空头支票’。”郑子殷直言。 　　成功申请调休后，不少职工希望能利用调休与带薪年假结合，“拼假”出行。尤其是近年来，多个省份相继推出中小学生春秋假、雪假等小假期，当地人社部门也鼓励机关企事业单位推行分段休假、错峰休假模式。然而，有不少职工反映，所在企业缺乏配套的弹性休假政策，“拼假”申请不仅流程烦琐，还可能影响绩效考评。 　　“需要厘清的是，各类休假形式中，可以由用人单位和劳动者双方协商自主安排的，只有带薪休假和周休息日。部分地区设置的地方性假期以及相关部门对调休的引导建议并不具有法律强制性。”中国劳动关系学院法学院学术委员会主任沈建峰向记者表示，“目前更突出的问题在于，很多用人单位尚未严格按照法律规定落实劳动者的带薪休假权益。只有带薪休假得到保障后，才可能进一步探讨如何用好这项权利，和其他假期进行组合，实现劳动者休假利益的最大化。” 　　平衡用工安排与休息休假权 　　维佳坦言，在全年无休的零售业，工作量本身就大，最怕人力突然减少。“如果请假人数集中扎堆，或者有人频繁在排班计划外临时换班，其他员工的工作负担就会成倍增加，甚至出现班次连轴转、无法合理休息的情况。”他说。 　　维佳的经历，折射出不少企业面临的困境：当用人单位遇到人力紧张、赶工期等特殊经营状况时，员工的休息权益是否该“让道”？ 　　“用人单位在满足特定且严格的条件时，可以基于‘特殊经营需要’，临时、合理地拒绝劳动者的调休申请，但这并非一项可以任意行使的权利，用人单位不能长期以该理由拒绝劳动者调休，更不允许将‘特殊’变为‘常态’。”郑子殷表示，用人单位拒绝劳动者调休需求的理由，必须是客观存在的经营状况异常，并且应当提前与劳动者沟通说明，并尝试协商变更调休时间。 　　那么，在保障职工休息休假权与确保企业正常生产经营之间，合理的边界究竟在哪里？ 　　沈建峰指出，劳动者和企业是利益共同体，双方都应当照顾和考虑对方的权益。企业在统筹劳动者用工和带薪休假计划时，应适度平衡生产经营需求，这样才能更好维护劳动关系和谐稳定。对于劳动者因个人原因提出病假、事假等请假需求，用人单位应当给予劳动者必要的便利与空间。“用人单位在这方面有一定的自主权，但要限定在合理范围内。” 　　郑子殷进一步强调，企业行使用工自主权，如制定调休规则、审批调休申请，其目的应是保障生产经营正常开展，而非限制甚至剥夺员工的休息权；员工主张休息权也应基于合理需求，不能通过虚假请假等方式损害企业合法权益。 　　郑子殷建议，用人单位制定调休管理制度时，在坚守法律红线的基础上，可通过弹性调休、协商机制实现人性化调整，兼顾孕期、哺乳期女性特殊群体需求，营造企业与员工良性互动的氛围。 【编辑:周驰】|dfg|